Hoezo moeilijk aan personeel te komen?

Leestijd: 5 minuten

In een krappe arbeidsmarkt kampen vele sectoren met onvervulde vacatures. In de zomer van 2018 kwam het aantal openstaande vacatures in Nederland uit boven de 200.000. Of het nu gaat om de bouw, IT, techniek, het onderwijs of de zorg - werkgevers verzuchten dat er geen personeel te krijgen is. Een ludieke wervingscampagne, een extra lokkertje in de arbeidsvoorwaarden - het levert te weinig op. Als werkgever moet je echt groter denken en samen met andere organisaties ‘out-of-the-box’ oplossingen zoeken. Vergroot en verdiep de vijver waarin je als werkgever vist naar kandidaten! Hoezo moeilijk aan personeel te komen? In deze blog geef ik je zes andere invalshoeken voor het oplossen van personeelstekorten.

Onervaren mensen als zij-instromers in de zorg

Denk niet alleen aan de kandidaten die nu al beschikken over de vereiste vakbekwaamheid. Zoek mensen die groeipotentieel hebben. Bijvoorbeeld mensen uit andere branches die een carrièreswitch aandurven. Zelfs al zijn ze in jouw branche volslagen onervaren. SwitchZ richt zich op mensen van buiten de zorg die op zoek zijn naar zinvol werk met mensen - en die daarvoor van baan durven veranderen. SwitchZ biedt hun een opleidingstraject in de zorg. Het traject leidt tot een erkend mbo- of hbo-diploma. En die mensen krijgen een baangarantie. Allemaal op maat gesneden. Het is een initiatief van vijf zorginstellingen in Brabant, Avans Hogeschool en opleidingscentrum G&D. Een prima voorbeeld van werving van onervaren, maar gemotiveerde buitenstaanders.

Supergeschikte mensen met een bijzondere beperking in de ICT

De ICT-sector schreeuwt om gekwalificeerd personeel. De behoefte is groter dan de instroom van afgestudeerden. Kijk verder dan gewoon. Mensen met autisme en hoogbegaafden kunnen bij uitstek geschikt zijn voor functies als cybersecurity specialist, ethisch hacker, data scientist, software ontwikkelaar en software tester. IT Vitae begeleidt mensen met autisme en hoogbegaafden in leertrajecten naar werk. Ook werkgevers krijgen coaching in hoe je het beste kunt omgaan met deze groep mensen, bij wie sociale vaardigheden minder goed ontwikkeld zijn. Een goed voorbeeld van werving van mensen die ondanks - of dankzij - hun bijzondere beperking zeer geschikt zijn voor een ICT-functie.

Perspectief voor senioren

Oud Feyenoord-speler John de Wolf was ambassadeur voor de belangen van oudere werknemers. Hij zette zich in om vooroordelen en leeftijdsdiscriminatie te bestrijden en sterke kanten van vitale vijftigplussers te benadrukken. Ook onder senioren is er veel verborgen potentieel. Dat geldt voor vijftigers, maar ook voor zestigers. Zij zijn vaak gemotiveerd tot op het bot. Voor hen kan een tijdelijk, flexibel, contract op maat een goede match zijn. Deze zomer vroeg de campagne ‘ontdekde50PLUS’ de aandacht van werkgevers in de regio Amsterdam: 6200 vijftigplussers staan te popelen om aan het werk te gaan en presenteren zichzelf graag via een elevator-pitch.

Zoek dichtbij huis

Denk niet langer in functies. Denk in ontwikkelpotentieel van je mensen. En als het nodig is: creëer een voor hen passende functie. Bij die benadering snijdt het mes aan 2 kanten: je krijgt het werk gedaan èn je bindt mensen heel sterk aan je. Wees niet bang voor onorthodoxe groei binnen je organisatie mensen die goed passen in een functie op maat, presteren 10 x beter dan mensen die zich ontevreden voelen binnen hun functie!

Zit er verborgen talent in de gelederen van je organisatie? Medewerkers die klaar zijn voor een overstap naar een andere functie of rol? Mensen met het potentieel om door te stromen of zich om te scholen naar een ander beroep?
Kun je personeel, vast of tijdelijk, binnenhalen uit sectorale of regionale arbeidspools of mobiliteitscentra? Binnen het Ace Integraal Netwerk wisselen meer dan 1000 werkgevers in zes regio’s kennis, vacatures, werknemers, ideeën en ervaringen uit om duurzame inzetbaarheid van mensen én arbeidsmobiliteit in de regio te versterken. Een sterk voorbeeld van samenwerking over de grenzen van sectoren en organisaties heen.

Vertel een verhaal en biedt perspectief

Wie ben je als werkgever? Waar sta je voor? Hoe is je imago op de arbeidsmarkt - en misschien nog belangrijker: de sterkte van je merk als bedrijf of organisatie? Met welke mensen wil je je verbinden en wie tref je bij de vijver aan als concurrenten? Hoe onderscheid je je dan? Vertel een pakkend verhaal, een verhaal met impact, het eerlijke verhaal. En biedt ze perspectief in de organisatie en in hun functie of rol, en flexibiliteit (een ‘Werk Deal’ op maat).

Verbind je met je toekomstige medewerkers
Zorg ook dat je daar bent waar je doelgroep zit. Een losse wervingscampagne is goed, actieve aanwezigheid op sociale media (LinkedIn, Facebook, YouTube) beter. Medewerkers die vertrouwen, trots en plezier uitstralen zijn de beste ambassadeurs. Maar denk ook aan de kracht van eigentijdse vormen van marketing. Benader bijvoorbeeld vloggers en bespreek hoe zij potentiële medewerkers kunnen bereiken en beïnvloeden.

Wat kun je als bedrijf doen?

.. en wat nog meer?

Wil je meer weten over binden en boeien in een krappe arbeidsmarkt?
Ik heb een e-Boek hierover geschreven. Dat kun je [hier] downloaden.